Разработка системы мотивации персонала

09.10.2015 11:56

Разработка системы мотивации персонала

Что такое вознаграждение? Вознаграждение сотрудника в совокупности состоит из двух составляющих: - Монетарной, то есть денежной; - Немонетарной, то есть не денежной. Не существует устойчивого определения того, что включает в себя немонетарное вознаграждение. На данную тему существует множество различных мнений отдельных экспертов и разнообразных консультационных компаний. А разработка системы мотивации персонала и вовсе считается отдельной категорией науки. Если воспользоваться такой терминологической неопределенностью и настоять, что первичным все-таки является финансово-экономический результат работы компании, то можно отнести к немонетарному вознаграждению все то, что может быть покрыто затратами данной компании на содержание персонала, за исключением, разве сто, вознаграждения, которое выплачивается в денежной форме. Разработка системы грейдов также внесет ясность в существующую обстановку в вашей компании. Этот подход можно считать вполне оправданным также и потому, что при собеседовании ответ соискателя на вопрос о текущем вознаграждении занимает обычно больше времени, чем необходимо для того, чтобы озвучить сумму вознаграждения. Соискатели обычно перечисляют программы обучения, весь соцпакет, условия труда. В общем, все, кроме грамот и значков, о которых рассказывают родственникам, друзьям, а также расскажут и новым коллегам. Если сотрудники воспринимают этот перечень как вознаграждение, то в таком случае при формировании общего вознаграждения вполне разумно оперировать полным списком всего того, что для персонала имеет ценность. Тем более что немонетарен этот список только для сотрудников, а что касается компании – для нее он оплачивается деньгами. Зачем управлять результатом и затратами? При условии, что к единой системе измерения приведены все части вознаграждения сотрудников, то в идеале, естественно, хотелось бы также выстроить систему управления этим самым вознаграждением по упрощенным и единым принципам. Целевая установка подобного управленческого желания очевидна – ведь хочется, чтобы такое вознаграждение изменило категорию затрат, то есть перешло бы в «условно переменные» из «практически постоянных». Но возможно ли добиться такой ситуации, при которой сжатие бюджета затрат и снижение деятельности компании будут пропорциональны? В этом могут помочь корпоративные семинары и тренинги. Например, показатели деятельности фирмы сократились на 50%, а одновременно с ними и вознаграждение персонала изменилось в ту же сторону на 35%. И главное, чтобы при этом сотрудники с пониманием отнеслись к происходящему, потому что при обратной ситуации, если деятельность фирмы увеличится на 120%, также преобразится и ведомость заработной платы.

Комментировать
Содержимое этого поля является приватным и не будет отображаться публично.
Я не робот
Этот вопрос задается для того, чтобы выяснить, являетесь ли Вы человеком или представляете из себя автоматическую спам-рассылку.
12 + 5 =
Решите эту простую математическую задачу и введите результат. Например, для 1+3, введите 4.